Medja Makan

Sehat, Produktif dan Bahagia

Tips dan Trik Wawancara kerja

 

Banyak dari kita termasuk medjamakan sendiri saat diwawancara kerja grogi luar biasa. Medjamakan mengingat wawancara pertama kerjanya tidak sukses karena medjamakan grogi saat disuruh menceritakan skripsi dalam bahasa Inggris. Tapi tenang saja, kita tidak sendiri, para psikolog selama bertahun-tahun berusaha mempelajari bagaimana bisa mengambil hati pewawancara. Mungkin mereka juga memiliki masalah yang sama dulu.

Kalau kita menanyakan kenapa kandidat tertentu yang dipilih, HR akan bilang bahwa ini soal kualifikasi dan kecakapan individu pribadi untuk posisi yang ditawarkan. Memang, hal ini sangat diperhatikan. Ada daftar kecakapan-kecakapan spesifik yang harus dimiliki kandidat dan HR mempelajari apakah kecakapan ini ada dalam CV kandidat lalu melakukan wawancara untuk memastikannya dan mencari informasi tambahan soal kandidat yang tidak ada dalam CV. Tapi, riset dari Chad Higgins dari University of Washington dan Timothy Judge dari University of Florida mempertanyakan apakah benar kecakapan individu kandidat lah yang menentukan?[1]

Bagaimana cara mereka berdua melakukan riset. Cukup komprehensif ternyata, duet peneliti ini mengikuti peluncuran karir lebih dari 100 lulusan universitas. Di awal riset, Pak Higgins dan Pak Judge memeriksa resume dari setiap lulusan, mengukur 2 faktor yang kata HR penting: kualifikasi dan pengalaman kerja. Lalu, setelah setiap wawancara kerja, para lulusan diberi kuesioner syandar bagaimana mereka bersikap saat wawancara termasuk apakah mereka bisa menunjukan sisi positif mereka, apakah mereka menunjukan ketertarikan ke perusahaan, atau menanyakan kandidat seperti apa yang dicari perusahaan. Lebih lanjut lagi, tim peneliti juga menghubungi perusahaan untuk mendapat informasi lain seperti performa kandidat, begaimana mereka cocok dengan perusahaan dan apakah mereka punya kualifikasi yang dibutuhkan dan yang paling penting: apakah kandidat diberikan tawaran kerja?

Setelah menganalisis data yang berhasil mereka kumpulkan Pak Higgins dan Pak Judge memperoleh satu kesimpulan yang mengejutkan, kesuksesan kandidat tidak ditentukan dari kualifikasi dan pengalaman kerja, tapi satu faktor penting: keramahan. Jadi, mereka yang bisa mengambil hati pewawancaralah yang sukses. Beberapa kandidat menghabiskan waktu tentang topik yang tidak berkaitan dengan pekerjaan tapi menarik untuk kandidat dan pewawancara, ada yang mampu tersenyum dan mempertahankan kontak mata, yang lain mempelajari secara intensif dan memuji hal-hal baik dari perusahaan. Hal-hal positif ini menuai hasil luar biasa untuk meyakinkan pewawancara bahwa kandidat yang ramah dan cakap bisa bersosialisasi akan cocok dengan rekan kerjanya dan diberi tawaran kerja.

Oke, sekarang kita sudah tahu bahwa bersikap ramah lebih penting dari kualifikasi dan pengalaman. Sekarang, bagaimana kalau ada hal-hal negatif dari CV kita. Misal, bagaimana jika kita pernah dipecat karena kesalahan kita? Atau pernah dikeluarkan dari sekolah? Apakah kita harus bersikap ramah dan menyembunyikan hal tersebut, atau membangun kesan positif lalu membeberkan fakta negatif ini? Pertanyaan ini yang dicoba dijawab oleh Edward Jones dan Eric Gordon dari Duke University.[2]

Bagaimana cara Pak Jones dan Pak Gordon meneliti hal ini? Pak Jones dan Pak Gordon mengumpulkan partisipan tes dan memutar kaset yang berisi tentang seseorang yang menceritakan pengalaman hidupnya. Dalam wawancara itu pencerita salah satunya mengisahkan kisah dia pernah diskors dari sekolah selama satu semester karena ketahuan mencotek. lalu partisipan dibagi menjadi 2, ada yang mendengarnya di awal dan ada yang mendengar informasi itu di akhir rekaman.

Apa hasilnya? Ternyata hal ini sangat mempengaruhi penilaian partisipan terhadap pencerita. Mereka yang mendengar hal tersebut di awal menilai pencerita lebih positif daripada mereka yang mendengarkannya di akhir. Hal ini terjadi karena menampilkan kelemahan kita di awal adalah tanda keterbukaan. Pewawancara kerja akan percaya bahwa mereka berhadapan kandidat yang berkarakter kuat dan integritas tinggi jika kandidat membawa kelemahan kandidat di awal dan menyimpulkan bahwa kandidat tidak berusaha menjebak mereka.

Lalu bagaimana dengan kelebihan kita? Apakah diletakan di awal juga? Ternyata tidak. Hal yang sebaliknya justru lebih efektif. Untuk kelebihan-kelebihan kita lebih baik dijelaskan di akhir, karena meskipun jujur, kerendahan hati lebih penting untuk menarik hati pewawancara. Dengan menunda menyebutkan detail positif kita menempatkan diri sebagai orang yang rendah hati bukan sombong.

Sekarang kita punya tiga pelajaran penting: bersikap ramah dan menarik, ungkapkan kelemahan di awal lalu kelebihan kita di akhir. Kita siap dengan alur wawancara kita, berlatih di cermin setiap malam, lalu berlatih wawancara dengan teman kita. Lalu apakah kita siap?

Kurang satu lagi, bagaimana jika ternyata wawancara tidak berjalan seperti rencana, kita secara tidak sengaja menghina pewawancara, kita tiba-tiba grogi dan menjawab pertanyaan dengan berbelit-belit atau kita salah menyenggol gelas saat wawancara? Terus bagaimana?

Sekali lagi, Thomas Gilovich dari Cornell University membantu kita menjawab pertanyaan ini lewat T-shirt Barry Manilow.[3] Di dalam studi ini Pak Gilovich mengatur supaya 5 partisipan datang lebih awal lalu mereka mengerjakan kuisioner, lalu Pak Gilovich mengatur satu lagi partisipan untuk datang terlambat dan menyuruhnya masuk kelas dengan kaos Barry Manilow. Kenapa Barry Manilow, karena topik penelitian ini adalah psikologi malu dan ternyata mahasiswa Cornell akan merasa sangat malu memakai kaos Barry Manilow. Padahal lagunya bagus, lho. Nah, partisipan yang terlambat ini dipersilahkan masuk ke kelas untuk dipertemukan oleh siswa lain yang terkejut. Lalu peneliti menyuruh partisipan yang terlambat untuk keluar lagi.

Nah, hasilnya bagaimana? Ternyata hanya 1 dari 5 partisipan dalam ruangan yang tahu apa gambar t-shirt partisipan yang terlambat. Tapi, partisipan korban Barry Manilow mengklaim bahwa 50% dari para partisipan pasti tahu kaos yang dipakainya. Kesimpulannya, partisipan korban Barry Manilow membesar-besarkan efek dari rasa malu mereka. Ah, seharusnya dia menyanyikan “Can’t Smile Witohut You” saja.

Bias ini dinamakan Spotlight Effect dan bisa ditemukan di berbagai situasi, mulai rambut yang jelek, salah kostum, diskusi grup dan sebagainya. Bahwa mereka yang merasa berbuat salah dan merasa malu yakin bahwa kesalahan mereka bisa terlihat jelas di mata yang lain, padahal orang lain tidak menyadarinya. Jadi, saat kita berbuat salah dalam interview, salah ucap, cepat minta maaf dan lanjutkan lagi. Tidak seburuk kelihatannya, kok.

Jadi kita punya 3 tips dan trik dalam wawancara kerja:
1. Tampil ramah dan menyenangkan. Caranya:

  • Cari satu hal yang paling kamu sukai dari perusahaan dan utarakan hal itu.
  • Jangan sungkan-sungkan memuji pewawancara dengan tulus.
  • Obrolan tentang topik yang tidak berhubungan dengan pekerjaan juga bisa diselipkan.
  • Tunjukkan ketertarikan terhadap posisi yang ditawarkan, tanyakan tipe orang macam apa yang dicari dan bagaimana posisi ini dalam gambaran besar perusahaan.
  • Tunjukkan antusiasme dengan posisi yang ditawarkan dan kesempatan bekerja dengan perusahaan itu.
  • Senyum dan pertahankan kontak mata.

2. Kalau kamu punya kelemahan, jangan tunggu di akhir wawancara untuk menyatakannya apalagi menunggu pewawancara menodong anda. Tapi tingkatkan kredibilitasmu dengan mengungkapkannya di awal. Dan untuk kelebihan-kelebihan kita, kerendahan hati sangat penting, jadi tunda mengungkapkannya sampai di akhir-akhir.

3. Jika kamu merasa membuat kesalahan fatal, jangan bereaksi berlebihan. Mungkin hal ini lebih bisa kita lihat dari pewawancara dan reaksi kita yang berlebihan atau meminta maaf hanya membuatnya lebih jelas. Langkah terbaik adalah, akui kesalahan itu jika perlu, lalu lanjutkan saja seperti tidak ada apa-apa.

Sekarang, apakah kamu sudah siap untuk wawancara kerja?

Referensi:

1. Higgins, C. A., & Judge, T. A. (2004). The effect of applicant influence tactics on recruiter perceptions of fit and hiring recommendations: A field study. Journal of Applied Psychology, 89, 622–632.

2. Jones, E., & Gordon, E. (1972). Timing of self-disclosure and its effects on personal attraction. Journal of Personality and Social Psychology, 24, 358–365.

3. Gilovich, T., Medvec, V. H., & Savitsky, K. (2000). The spotlight effect in social judgment: An egocentric bias in estimates of the salience of one’s own actions and appearance. Journal of Personality and Social Psychology, 78, 211–222.

4. Wiseman, R. (2009). Chapter 2: Persuasion 59 Seconds: Think a Little, Change a Lot. London, UK: Pan Macmillan.

Gambar dari sini.

Leave a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *